Q1.辭退與辭職?

辭退與辭職的區別主要體現在經濟補償方面有所不同。

辭退如果是因為勞動者違反單位的勞動紀律或違法引起的，則單位沒有支付勞動者經濟補償金的義務，如果是單位非法辭退職工，則應支付勞動者經濟補償金。而勞動者主動辭職，單位不需要支付勞動者經濟補償金。

公司辭退，可以享受失業金：主動辭職不能享受。

Q2.試用期未滿能否享受工傷待遇?

試用期包括在勞動合同期內。員工與企業自簽訂勞動合同之日起，雙方之間的勞動關系就已確立，勞動合同依法簽訂就具有法律約束力，雙方當事人必須履行合同規定的義務。員工作為企業的一員，依法應享受國家規定的保險福利待遇。企業應依照國家規定為員工落實工傷醫療待遇、停工留薪期待遇，保持員工資福利待遇不變。

Q3.企業必須給買五險一金?

“五險”指的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險：“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。

Q4.如何計算加班費?加班費能否代替勞動者的休息權?

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

因此，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。法定節假日加班，不能安排補休，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

Q5.最低工資保障怎么理解?

1、各地給與最低工資保障的標準不同，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

2、正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

3、下列各項不算在最低工資標準內：延長工作時間工資(加班和加點工資)：中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼：法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

Q6.手機短信能否作為證據起到證明效力?

雖然對其歸類為書證還是視聽資料尚存爭議，但是，在司法實踐中，已經作為證據被采信。因此，手機短信作為證據使用不可忽視，但應注意以下幾點：

(1)手機短信作為間接證據，可以對案情進行佐證，而不能孤證定案。若要被法庭采信，要與其他間接證據保持一致，并形成完整、有效、嚴密的證據鏈。

(2)可依據《民事訴訟法》第74條規定，在證據可能滅失或者以后難以取得的情況下，訴訟參加人可以向人民法院申請證據保全，請求人民法院以勘驗、制作筆錄等方式將短信內容固定下來。為避免手機短信滅失，故在提起訴訟后，便可立即向法院申請證據保全。

(3) 依據《民事訴訟法》第67條的規定，當事人可以請公證機關對手機短信予以公證。經過法定程序公證證明的法律行為、法律事實和文書，人民法院應當作為認定事實的根據。但有相反證據足以推翻公證證明的除外。如此，為防止手機短信滅失，在收到手機短信后、提起訴訟前，便可將手機短信進行公證，且這份公證具有法律強制力。

Q7.什么是訴訟時效?

訴訟時效是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。

在法律規定的訴訟時效期間內，權利人提出請求的，人民法院就強制義務人履行所承擔的義務。而在法定的訴訟時效期間屆滿之后，權利人行使請求權的，人民法院就不再予以保護。值得注意的是，訴訟時效屆滿后，義務人雖可拒絕履行其義務，權利人請求權的行使僅發生障礙，權利本身及請求權并不消滅。當事人超過訴訟時效后起訴的，人民法院應當受理。受理后查明無中止，中斷，延長事由的，判決駁回其訴訟請求。