事業單位工資基本處于上漲區間，2006年我國就提出了事業單位績效工資制度。相關負責人吳江表示，目前實施還不夠衡，有些地方搞了，有些地方還是沒搞。這次的2014事業單位人事管理條例出臺后，將推進工資制度改革。

《條例》提出工資正常增長機制問題，這主要是調標，還不是職務提升的進檔晉級。正常增長機制主要是面向社會，包括和企業同類人員以及公務員進行比較。通過比較可以進行一些調整。另外還可以根據每年物價上漲的幅度和社會均工資的增長幅度，適當地做些調整。

總的來看，建立正常的增長機制，使事業單位的工資決定機制發生了變化。過去事業單位的工資和機關是綁在一起的，機關漲事業單位才能漲，今后可由市場來決定，整個社會的工資水上去了，事業單位的工資也能往上正常增長。

不過吳江強調，這個增長幅度是市場化的幅度，是根據市場調整的。換言之，事業單位工資今后可能會升，也可能往下調，因為要看社會均工資和物價的調整幅度�？偟膩碚f建立了一種新的增長機制，即市場預期和物價預期，而不是等著政策預期。

《條例》提出事業單位工作人員工資水應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。褚福靈認為，從年我國物價和社會均工資的調整幅度來看，幾乎都處于單邊增長的過程中，因此事業單位工資增長機制與此掛鉤，下跌的可能性應該說極小，基本就會處在上漲區間內了。

延伸閱讀：事業單位工資改革歷史沿革

自1956年、1986年兩次工資制度改革后，1993年進行了第三次改革，本次改革主要是事業單位工資制度與機關分離，實行了制度形式上的脫鉤，初步建立了符合自身特點的工資制度。對事業單位根據不同類型，對專業技術人員分別實行專業技術職務工資制、專業技術崗位工資制，管理人員實行職員等級工資制，工人實行技術等級工資制和等級工資制。

本次工資制度有三點成功之處：一是將機關的工資制度、標準與事業單位初步分開;二是建立正常的增資機制，如兩年一次的考核晉升，不定期調整工資標準;三是對事業單位實行分類管理，并規定事業單位有權搞活內部分配等。

2006年進行了第四次改革，事業單位實行崗位績效工資制度，與機關工資制度進一步脫鉤。貫徹按勞分配與按生產要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理、崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制原則。

本次改革一直沿用至今，它所執行的標準就是所述的“檔案工資”，共分為專業技術崗位13個等級、管理崗位10個等級、工勤崗位5個等級。

同時對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。每年對年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，增加一級薪級工資。

在上述兩次事業單位工資政策改革期間，寶雞市作為全國醫改試點城市，從2003年推行了全市衛生系統人事分配制度改革，我院依據改革方案推行崗位績效工資。按照事業單位工資政策執行的工資標準，只作為職工檔案工資標準，雖與職工個人實際收入關系不大，但仍是核算職工繳納各項社會保險金的繳費基數的依據、并在其基礎上計算職工退休后所應享受待遇。