《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第45條對勞動爭議處理中的期間計算作出了規(guī)定，具體內(nèi)容是：

　　(1)期間包括法定期間和仲裁委員會指定的期間。

　　(2)期間以日、月、年計算。

　　(3)期間開始之日計算在期間內(nèi)。期間屆滿的最后一日是法定節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一天為期間屆滿的日期。法定節(jié)假日是指1949年政務(wù)院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定的元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)。

　　(4)期間不包括在途中時間。仲裁文書在期滿前交郵的，不算過期。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

　　仲裁時效因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或?qū)Ψ疆斒氯送�意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

　　申請人以時效中斷、時效中止為由主張請求未過時效的，應(yīng)提供相關(guān)證據(jù)證明。

　　勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制;但勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　找法小編提醒您：勞動爭議仲裁時效期間的適用

　　勞動爭議中常見的爭議焦點之一就是勞動者一方的請求是否超過了《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《調(diào)解仲裁法》)第二十七條規(guī)定的仲裁時效期間。該法第二十七條第一款的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。基于各自利益的角度，勞動者與用人單位對該條款的理解各執(zhí)一詞是可以被理解的。但筆者在勞動爭議實務(wù)中發(fā)現(xiàn)部分勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)和人民法院在該條款的適用尺度上也存在一些區(qū)別。在現(xiàn)行的勞動爭議“一調(diào)一裁兩審”的處理模式中，“裁”“審”兩機構(gòu)在法律理解和適用應(yīng)該保持協(xié)調(diào)一致，這樣才能更有效維護勞動者的合法權(quán)益，更有利于勞動爭議糾紛的有效化解，下面筆者就該條款的適用談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

　　不受“一年”的仲裁時效限制的情形

　　根據(jù)《調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，發(fā)生在在勞動關(guān)系存續(xù)期間的拖欠勞動報酬爭議是作為該條第一款規(guī)定的除外情形，不受“一年”仲裁時效期間限制。雖然《勞動法》第五十條已經(jīng)明文規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，但要求勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或訴訟的手段討要工資，不僅不符合立法本意，也不符合勞動關(guān)系的社會倫理。因為從勞動關(guān)系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經(jīng)營困難等原因造成的一時不能及時發(fā)放工資要有一個合理的容忍度，不應(yīng)當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資。

　　關(guān)于“無故拖欠”和“克扣”

　　在勞動爭議中，用人單位往往混淆“無故拖欠”和“克扣”的概念，認為被欠薪的勞動者在每月工資支付日即應(yīng)當知道權(quán)利被侵害，而工資發(fā)放數(shù)額的爭議屬于克扣工資的爭議，即使發(fā)生在勞動關(guān)系存續(xù)期間，也應(yīng)當受“一年”仲裁時效期間的限制，故只對勞動者提出仲裁之前一年的工資請求予以認可，有些仲裁委也是依此進行認定的，應(yīng)該說這樣的理解是有些片面的。參考《江蘇省工資支付條例》第六十三條的規(guī)定，“克扣”工資是指用人單位違反規(guī)定扣減勞動者工資的行為;“無故拖欠”工資是指除了規(guī)定的例外情形，用人單位延期支付或者未足額支付勞動者工資的行為。“扣減”與“未足額”的概念邊界是比較模糊的，針對未支付的部分究竟屬于“克扣”還是“無故拖欠”，爭議雙方往往各執(zhí)一詞。而實踐中工資沒有按月足額發(fā)放的情形又比較普遍，因此從保護勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，在用人單位沒有書面通知勞動者拒絕支付全部工資的情形之下，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的未足額發(fā)放工資的爭議應(yīng)當認定為拖欠勞動報酬爭議。

　　關(guān)于“正常勞動”的正確理解

　　工資是用人單位根據(jù)國家規(guī)定或勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。只要勞動者依照依法簽訂的勞動合同，在法定工作實踐或者勞動合同約定的工作時間從事了勞動，即正常勞動，用人單位就應(yīng)當支付工資。《勞動法》第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當支付工資。也就是說勞動者在依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間和勞動者依法參加社會活動占用工作時間的，用人單位應(yīng)當視勞動者提供正常勞動并支付工資。在勞動爭議中，用人單位往往有意將在上述視同提供正常勞動的情形下發(fā)生的報酬爭議排除在勞動報酬爭議之外，認為應(yīng)該受“一年”的仲裁時效的限制，有些仲裁委也持同樣的觀點，導(dǎo)致勞動者的權(quán)利沒有得到充分的保護。

　　嚴格限定不受“一年”的仲裁時效限制的情形

　　應(yīng)當將《調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款適用的情形限定在“拖欠勞動報酬”發(fā)生的爭議，如果勞動者依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條提出因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付提出兩倍工資的請求，兩倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，不屬于拖欠勞動報酬爭議，仲裁時效應(yīng)該適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位已經(jīng)工作滿一年的，申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。