位于北京CBD的某民營企業集團人力資源經理陳先生來心煩得很。為什么呢？因為這幾個月企業營銷人員辭職辭退的比較多，而他們一旦離開企業，轉身就到社保機關把老東家給告了，還一告一個準，社保所三天兩頭催企業派人去談談，不僅限時間，還要帶齊相關的各種資料，而且是所有員工的相關資料，一個字：查。
比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。
5、十分缺乏將先進的人力資源管理轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。
中國大部分本土企業在發展過程中都是“先發展，后規范”。但是企業的經營與管理正如一位企業家所形容的，好比一個人的兩條腿，如果經營這條腿走得太快，管理這條腿沒有跟上，到頭來是會摔跤的。正如前面案例所述，很多企業老板都是在企業快要“摔跤”的時候，才開始回過頭來重視企業的基礎管理，延緩了企業管理規范化進程。
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