培訓(xùn)不是走過場

一次徒勞無功的培訓(xùn)

W先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了W先生的全員培訓(xùn)計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進行為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費。

培訓(xùn)的效果怎樣呢?據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是W先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!而W先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機應(yīng)該是很有用的呀。”

分析

員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實施培訓(xùn)時，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。

1.培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)

在一些企業(yè)中常常發(fā)生這樣的情形，公司高層認(rèn)為“花了大量精力搞培訓(xùn)，卻在中間管理層貫徹得不好”，中層管理人員則說“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”，一線工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，卻讓我們吃藥’”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來的是幾乎所有人的不滿。究其原因，是培訓(xùn)與需求脫節(jié)，沒有摸清員工的真正需求。

案例中，W先生完全沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓(xùn)目的，而不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。W先生就犯了這個錯誤，他沒有深入基層進行培訓(xùn)需求調(diào)研分析，他沒有明確：培訓(xùn)要達到什么目標(biāo)，哪些人需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，如何安排培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的預(yù)期是什么，需要采取何種方式進行培訓(xùn)。而是憑著自己的熱情振臂一呼“上至總經(jīng)理 、下至一線員工，每人進行為期一個星期的計算機培訓(xùn)”。

2.培訓(xùn)層次不清

根據(jù)崗位、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。W先生認(rèn)為上至總經(jīng)理下至一線員工都需要培訓(xùn)計算機操作，他忽視了員工層次，如果是對全廠員工統(tǒng)一進行培訓(xùn)的話，應(yīng)該是灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工精神素質(zhì)等范疇的內(nèi)容，主要進行人格的培養(yǎng)，價值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)沒有評估

培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓(xùn)才能達到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度;學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。

而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)之后，用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運用到工作中，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事觀察受訓(xùn)員工行為在培訓(xùn)前否是否發(fā)生變化，是否有助于推動個人及部門工作。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。[next]

W先生所倡導(dǎo)的花費了十幾萬元的培訓(xùn)僅僅是買來了一時的“轟動效應(yīng)”，培訓(xùn)是一項提高全員素質(zhì)、團隊精神的實務(wù)，而不應(yīng)該是“花架子”，“走過場”，甚至成為倡導(dǎo)者的“政績工程”。

如何把培訓(xùn)落到實處

1.做好培訓(xùn)需求分析

有效的企業(yè)培訓(xùn)，必須事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用多種技術(shù)和方法進行培訓(xùn)需求分析，可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式來從以下三個方面來開展：

屹我們?yōu)槭裁匆�培�?xùn)?培訓(xùn)與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度有多大?

億我們要開展什么樣的培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，是專業(yè)知識的培訓(xùn)，還是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)?新員工需要什么樣的培訓(xùn)?老員工需要什么樣的培訓(xùn)?等等。

役對培訓(xùn)的組織實施有什么特別要求?從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等來了解員工對培訓(xùn)組織方式的信息。