下面是快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《企業(yè)培訓(xùn)建議與對策》文章，僅供參考。

1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，如果員工的知識、技能等低于工作任務(wù)的要求時，需求已經(jīng)存在。

一般培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會產(chǎn)生培訓(xùn)需求；三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作

在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究，培訓(xùn)的時間有限，但是班上學(xué)員多來自不同的行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會有自己學(xué)習(xí)的知識。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報或講課。針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒。
.
3.改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

在美國，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣。可見多煤體和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國的培訓(xùn)中應(yīng)用較為廣泛。這里還有些方法可以借鑒：討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動；娛樂式，將知識與游戲結(jié)合起來；對技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實際工作環(huán)境；在培訓(xùn)中開展競賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力；對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用。

4.重視培訓(xùn)效果評估

在評估一個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的。

第一，學(xué)員的反應(yīng)。即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。

第二，知識標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。

第三，行為標(biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，通常都是良性的變化。

第四，成果。即培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題。

分析評價培訓(xùn)效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓(xùn)的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當(dāng)，會有較大的隨意性。

定量的方法運用統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，有很多種，常見的如成本收益分析、機(jī)會成本分析、邊際成本分析、統(tǒng)計假設(shè)檢驗等等。定量的方法很嚴(yán)密，具有說服力；但是現(xiàn)實中的情況千差萬別，定量的方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實中出現(xiàn)的情況。

如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢，是最優(yōu)的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實驗法、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等。

5.培育利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中；其次，測量已經(jīng)應(yīng)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機(jī)會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。

小編為你推薦優(yōu)秀文章閱讀：人力資源的培訓(xùn)發(fā)展體系 如何選擇培訓(xùn)供應(yīng)商

更多關(guān)于人力資源文章，詳情請登錄：http://hr..com/