Q：很多員工都在講自己沒有時間學習，怎樣提高員工自我學習的動力?

張詩信：需要首先分析為什么會出現這種聲音。這種聲音的背后有兩種不同的認識誤區：一是認為工作很忙，就抽不出時間來學習;二是認為學習無用，因而心底里不愿接受學習，便借口說沒有時間學習。

因此，要讓員工充分理解學習與個人職業成功的關系。很顯然，能力是職場上獲得成功的核心條件，職業領域的成功者無不因為他們擁有獨特的能力。能力從哪里來呢?毫無疑問源自于學習。提高員工學習的動力，就是要讓員工知道學習是自己職業發展或職業成功的前提條件。

Q：如何通過培訓讓團隊能獨立思考，并且形成自己的思維原則和方法?

張詩信：團隊能否獨立思考，在極大程度上是由上級領導決定的。當上級領導慣于大小事情一律自己做判斷、自己做決策時，團隊只有“長耳朵”的份兒，他們無需“長腦袋”獨立思考。

讓團隊獨立思考并逐步形成團隊自己的思維原則和方法，首先需要上級放權或放手，讓團隊自己面對和解決自己的問題。正如孩子成長過程中，父母如果為他們安排一切，他們便不會建立起獨立生存能力。反之，就要放手讓他們去獨自面對和解決自己的問題。

Q：企業該以什么樣的方式管理流程，從而去做培訓?

張詩信：在企業界有一種流傳的方法，叫做勝任能力。是指任何一個崗位都需要有特定的知識、技能和相應的工作心態，只有這樣才能較好地履行這個崗位的職責。這幾個方面加在一起，就構成了一個崗位的勝任能力。

Q：企業如何吸引高端人才?

張詩信：的確有大量的企業正在面臨著招人才難、留人才也難的“兩難”困境。解決這一問題的根本之道不是培訓，而是企業戰略和管理，因為招不來、留不住人才的原因通常是企業的戰略和管理出了問題。

在這一點上企業首先應理解員工。“人往高處走，水往低處流”。人才之所以招不來、留不住，一般說來是企業對人才缺少吸引力所致。所以，企業要想招到人才、留住人才，就應該首先從戰略和管理兩個方面入手來解決問題。

在戰略方面，要使企業的發展戰略對員工具有誘惑力，并且讓員工充分認同。在管理方面，要使員工工作得開心，并且要使員工的工作目標與職業發展目標形成一致。

當一個企業在戰略和管理方面存在嚴重問題因而招不到人才和留不住人才時，我建議不要匆忙做過多培訓，否則就是在浪費金錢。我以為等到解決了相關戰略和管理問題，再做培訓也不遲。如果要做培訓的話，培訓的對象不應是針對員工，而應是針對管理者——教他們如何制定戰略和實施有效管理。