尋找好的培訓課程，建立好的培訓評估機制，更要與企業的業務戰略緊密結合。

　　企業培養人才最重要的手段之一就是培訓，但是在培訓中投入了大量的人力、物力、財力以后，效果究竟如何呢?

　　日，全球知名的人力資源咨詢機構DDI(智睿企業咨詢公司)和MPI(美國制造業績效研究所)對中國的1000家工廠進行了調研，以便了解中國企業人力資源成本優勢所在。調查結果顯示，從培訓時間投入上來看，2004年27%的中國制造企業每年為員工提供的培訓時間多于40小時，在美國這個數字是11%。在中國，那些“有點效果”的培訓項目在均的培訓花費上占勞動力預算的5%，而那些擁有“非常有效”的項目的工廠花費比例為8%。

　　DDI表示，由于這些工廠為了保持競爭力而不斷地引進新的制造工藝、信息技術和設備，它們發現，擁有足夠資金支持員工進行培訓變得前所未有的重要。但是，在培訓上的大量投資并沒有給工廠帶來大幅度的業績提升。按照國外通常的標準，培訓投資超過勞動力預算5%的工廠可以獲得的投資回報率為20%，而投資達到或者不到5%的工廠這一數字為19.1%。但是本次調查結果顯示，在培訓投資超過勞動力預算5%的工廠中，民營企業這個數字僅為2%，而國有企業為3%，看來與標竿值相差還很遠。

　　總的來看，中國企業的培訓花費高但收益不明顯。原因何在呢?

培訓需求管理沒有實現與業務戰略的有機結合

　　哪些能力是企業發展最需要的?哪些是企業員工的核心能力?企業究竟需要投資在哪些培訓上面?如何把外部的優秀課程與企業實際相結合以實現培訓效益的最大化?很少有企業能夠回答這些問題。企業采購培訓課程大多是跟著感覺走，不管是六頂思考帽、高效能人士的七個慣，還是情景領導，什么課程熱門就引進什么。跟風是企業培訓中的一大“見怪不怪”，銀子花了不少，但是效果如何，培訓主管們心里一點底都沒有。造成這一現象的最主要原因就是沒有站在戰略高度對培訓需求做規劃。

那么如何實現培訓規劃與戰略的有機結合呢?我有一個簡單的思路供參考：

　　1) 首先結合公司長期戰略發展規劃，由人力資源部門牽頭，全員參與建立起一套符合公司實際狀況的員工關鍵技能資質模型(competency model)。這套模型將作為企業進行培訓需求規劃的原始依據。

　　2) 在公司績效評估的每個周期，管理層將依據資質模型和下屬員工就關鍵技能的發展狀況進行評估。評估結果中員工的技能薄弱部分將作為培訓需求輸入的一個部分。

　　3) 在進行年度業務規劃的同時，也對資質模型進行回顧并根據需要調整模型中的關鍵技能項次和級別。這將作為培訓需求輸入的另外一個部分。

　　4) 根據以上兩部分的輸入就可以規劃出年度培訓需求了。然后結合不同技能的要求，決定培訓的形式、內容要求、培訓獲得的方式、培訓的頻次等等。