生產(chǎn)效率可能并不取決于我們聘用誰，而是取決于我們希望從他們身上得到什么東西。

　　沒有人知道如何招聘。我們花費大量的時間整理簡歷、進行多次面試、使用心理測試以及核實資料。但是當頭腦靈活的新雇員未能產(chǎn)生預期的結(jié)果時，我們從心底里知道我們犯了大錯，但卻去責怪他們。

　　即使所有的證據(jù)表明不可能發(fā)現(xiàn)人才，大家還是認為他們能夠發(fā)現(xiàn)。甚至可能是不相關(guān)的人。

生產(chǎn)效率的秘密

　　經(jīng)典的心理學論文皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion in the Classroom)描述了一次對小學生的研究過程，該研究對小學生進行了一次測試，識別出最有才能的人。他們的老師被告知哪些學生表現(xiàn)出卓越的潛質(zhì)，你瞧，在實驗結(jié)束的時候那些孩子開始表現(xiàn)得異常突出。明白為什么嗎?這項測試是不存在的，而且孩子們也都完全是隨機選擇的。真正產(chǎn)生影響的是現(xiàn)在他們的老師相信他們。

　　25年后，一位以色列的研究人員想知道皮格馬利翁效應(yīng)能否應(yīng)用于團隊。他與一隊軍人合作，一些領(lǐng)導被告知他們的隊員非常有潛力。但是沒有指出任何個人;領(lǐng)導們只是認為他們正在與極其有前途的材料合作。領(lǐng)導者期望的提高把隊員們的表現(xiàn)提高了大約20%。想象一下生產(chǎn)效率提高20%——不是通過其它方法實現(xiàn)的，僅僅是通過相信你的團隊成員。

　　皮格馬利翁研究——還有數(shù)百個研究——表明領(lǐng)導者的領(lǐng)導程度可能比人才更為重要。高度成功者并不是有什么特殊的東西——而是因為他們的老師和領(lǐng)導相信他們特殊。而當你相信你的人非常好——或非常有才能或有創(chuàng)造性——的時候，這些品質(zhì)會以驚人的速度呈現(xiàn)出來。

　　其中的一些可能是由于引發(fā)作用：你開始發(fā)現(xiàn)你正在尋找的東西。所以當你的團隊成員表現(xiàn)出創(chuàng)造力、精力或者智慧的時候，你要認出它、贊美它并且鞏固它。這樣你會獲得更多。這種積極的反饋循環(huán)可能比任何人挑選人才的能力都更為強大。