從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身，比如說培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，

　　正因為如此，提升培訓的效果就必須更加注重培訓的過程管理。而建立完善培訓系統需從以下兩方面入手：

第一方面：培訓前調查

　　培訓目標與內容調查，應從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調查的目標，這些信息包括：理想狀況的信息;實際狀況的信息;受訓者對工作的感受;產生績效問題的可能原因;解決問題的可能途徑。

　　通過對理想的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求與實際狀況，員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度的差異進行分析，以及對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受等，以判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態度是否是績效問題產生的原因。

　　把產生績效問題的原因劃為四類，即環境阻礙、激勵、知識技能和動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關于解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴于培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助于調查結果的準確性和有效性。

第二方面：培訓管理循環進行

　　培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓公司領導批準培訓計劃和培訓預算，要善于協調與業務部門和其他職能部門的關系，以確保培訓計劃的實施。

　　在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內容�？傊�，應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。

　　首先，必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。參加培訓的學員必須經過適當的挑選。對于培訓的順利進行也非常重要，是選擇企業內部還是外部要依據培訓的目標與內容來確定，同時也受到培訓預算影響;從企業各級管理人員中聘請培訓教師會更加了解培訓目標，有利于與員工進行溝通，獲得他們的信任和擁護等好處，但也受到對培訓講師知識、培訓技巧等限制，也可以聘請外部講師，特別是在企業進行內部變革時。

　　其次，培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。計劃的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業其他工作。

　　第三，對培訓進行評估以不斷改善培訓體系，每次進行培訓后，應從培訓影響因素的幾個方面進行培訓評估，以利于有針對性地改進企業培訓體系。