在以往的培訓需求分析中，HR部門往往容易主觀臆斷，缺少實際調查，按著自己的思路盲目安排課程，造成各部門培訓需求互相沖突，這些都是因與部門溝通不到位引起的。
培訓需求分析要多角度多方位的去開展。往往我們用的最多的就是問卷分析，然而問卷最容易出現(xiàn)的就是結果不夠有效，不能真實反映問題。很多部門幾個人一起做問卷，問題結果基本一致。有的部門甚至一個人填多份問卷，人力行政部人手有限無法監(jiān)督到位。
因此，HR要按照具體培訓內容，有針對性的進行培訓需求調查。
其一，在表格設計上，將培訓需求控制在一個能管理的范圍，而且要易于統(tǒng)計和管理
即將共性的內容和各個單位差異化的內容進行分門別類，最好預留2-3個空格給各單位自己增加。可能的話，將每個單位的培訓需求匯總工作讓各個單位的負責人依據(jù)崗位進行統(tǒng)計、總結并簽字確認，然后再報公司人力資源部。
其二， 嚴格來說，培訓效果評估資料，也是下一步培訓需求和進行培訓需求分析的重要內容
公司人力資源部培訓管理人員按照PDCA的循環(huán)漸進方式，將培訓需求分析和效果評估緊密相聯(lián)，不斷優(yōu)化公司的培訓需求分析工作。
其三，人力資源部做好：一、經常深入一線員工中，真正關心員工，從員工角度出發(fā)思考培訓需求問題;二、通過將培訓需求轉化為具體培訓課程，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的目的;加大對一線單位提交的培訓需求的檢查、核實力度等。
最后，人力資源部通過不斷提高具體的培訓管理力，比如運用專業(yè)化的培訓語音將員工績效考核中的問題，轉化為有效的培訓需求和培訓計劃等，來提升公司人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行能力，從而讓公司負責培訓的管理人員與各級管理人員共同為培訓的執(zhí)行與效果承擔責任。以此，獲得公司高層對培訓需求的支持力度和參與積極性。
如何提高培訓效果的轉換
培訓規(guī)劃具體包含哪些內容
如何對受訓員工進行培訓內容掌握程度的測試
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