實務中，有不少用人單位在經過前期筆試、面試后，會向意向錄用的應聘者寄發錄用通知書（Offer Letter），簡稱Offer。在該錄用通知書中，一般會包括擬錄用的崗位、薪資待遇、試用期、到崗時間等。

由于我國《勞動法》、《勞動合同法》并未就錄用通知書的效力作出明確規定，因此，究竟如何寄發錄用通知書，錄用通知書又具有何種法律效力，對于大多數企業HR而言，可能很難說出個子丑寅卯來。而不重視錄用通知書的設計、寄發，乃至撤銷等問題，在實務中也曾引發不少勞動爭議。

【案情】

王某原就職于北京某聯盟品牌管理公司，任供應鏈總監一職。2018年9月10日，經某獵頭公司推介，上海某企業管理公司邀請王某擔任本公司供應鏈副總裁職務。經多輪面試，該公司向王某寄發了錄用通知書及薪酬福利通知函。

其中，錄用通知書載明了王某的職位、薪資福利、報到時間等。王某覺得滿意，遂回復表示同意入職。隨后王某辭去了原公司職務，前往上海，準備入職該公司。但令人意想不到的是，該公司以王某學歷存在問題為由，提出延期入職。其后又以王某不符合錄用條件為由，不再為其辦理入職手續。王某無奈，只能尋求勞動仲裁部門救助。

【審理結果】

勞動爭議仲裁部門認為，根據《中華人民共和國合同法》的規定，載有明確崗位信息、薪資待遇、報到時間的錄用通知書，內容具體明確，應屬要約。該公司向王某發出錄用通知書，王某亦在規定時間內予以回復，該要約已因承諾而生效，雙方就王某入職已達成合意，具有法律上的約束力。而本案中，王某因履行該合意，辭去原任職崗位，系基于對該錄用通知書的信賴，因此，該公司因自身原因不能履行訂立勞動合同、辦理入職手續的義務，構成違約，應賠償王某因此遭受的全部經濟損失。

【點評】

本案中，仲裁部門依據我國《合同法》關于“要約”與“承諾”的有關規定，裁定該公司的行為不合法，應當賠償王某因此遭受的損失。要理解這一裁決結果，首先需要了解何為“要約”，以及于此相對應的“要約邀請”。

何為要約？何為要約邀請？

《合同法》第14、15條對此有如下規定：

要約是指希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合以下兩個基本條件：1.內容具體確定；2.表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

與此相對應的，要約邀請則是希望他人向自己發出要約的意思表示。

實務中諸如寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請，其本意就是通過寄送價目表等方式，希望對方向其發出購買意向的一種期望。

從上述規定不難看出，區分要約還是要約邀請，關鍵在于相關通知的內容是否較為完整，是否符合要約的定義。

而在招聘過程中使用的錄用通知書，往往清楚載明了擬錄用崗位、薪資待遇、報到時間等信息，內容具體明確，應當被認定為要約。一旦收到錄用通知書的求職者做出承諾，則要約生效，任何一方不得輕易違反相關約定，否則將承擔不利的法律后果。

【建議】

鑒于錄用通知書（Offer Letter）在實務中可能被視為“要約”，因此，建議用人單位在確定發出錄用通知書時，應保持必要的謹慎：

1、 確保對該應聘者的錄用已經深思熟慮。最好應在完成背調及入職體檢后再行發出；

2、 在制作和發出錄用通知書時，應注意明確應聘者的承諾期限，即明確要求應聘者限期回復，否則公司有權取消該錄用或招錄他人；其次，明確約定應聘者未按約定報到的，視為違約，應承擔相應的違約責任；

3、 雖然錄用通知書具有要約效力，但一旦應聘者正式報到入職，應及時與其簽訂勞動合同，而不應以錄用通知代替勞動合同，以避免不必要的法律風險。

【法條鏈接】

《中華人民共和國合同法》

第十三條 當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。

第十四條 要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：（一）內容具體確定；（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

第十五條 要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請。 商業廣告的內容符合要約規定的，視為要約。

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