最，參與了多家企業的組織溫度調研，發現了一個現象：許多企業員工已不再只追求物質利益，而是具有多方面需要并且追求自我實現，而且越是知識型員工這種需求越明顯。其實，這類員工的數量多少和企業所處的發展階段密切相關，同時，員工的這種需求強度也與他所處的職業生命周期有很大關系，所以充分關注員工的職業發展愿望幫助員工實現職業追求是每個企業應該思考的問題。
比如微軟公司的“職業階梯文件”，鼓勵員工在企業內部通過崗位轉換來實現個人的發展，減弱了員工離職的意愿。
除了這種職業通道的設計外，還需要一套系統的員工開發機制來助推員工成長，比如通過績效管理系統和人才測評技術讓企業和員工認識到員工的優缺點，從而通過員工的自發開發和組織開發來實現員工的成長，或者通過重新配置的方式及時調整員工的發展方向。
國內的企業由于管理基礎所限，做到像跨國公司那樣的細致情況有非常大的難度。在時間、精力和資源有限的條件下，需要在兼顧一般員工的同時，重點關注關鍵崗位或骨干員工。比如某零部件制造公司在為崗位規劃了晉升通道的同時，為內部的核心崗位（銷售經理、產品設計員、設備維修工）規劃了非常細致的技術發展路徑，并且建立了各種開發措施，很好地實現了對關鍵崗位人才的激勵和留用。
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