勇于讓員工擔責
研究表明只有當高潛力員工真正為某些工作擔責時才能快速成長，但雇主往往不愿給他們獨立操控局面的機會。“當高潛力員工被委派很重要的工作任務時，他們通常都是被告知該怎么做而不是你想怎么做，”史密斯說。“在合理的范圍內雇主必須做好讓高潛力員工犯錯誤的準備。要相信他們的專業知識能力可以處理好項目的問題。”
通用磨坊食品公司給高潛力員工提供了“真正的美差”，戴維斯說，“高潛力員工希望隨時迎接挑戰——就像明知道正手網球玩起來更容易還是堅持要玩反手網球。我們就安排他們在世界各地不同的國度里穿梭工作，或者將他們從熟悉的工作領域里調出來安排到一個全新的工作領域里。在壓力作用下他們就會產生創造力。”
靈活變通
僵化的工作調動——尤其是對那些孩子小、配偶也需上班員工的僵化調動，收效會適得其反甚至更糟。這就需要找到創造性的解決方案，既要滿足員工基本生活需求還要考慮到工作的實際需要。被實踐證明一條成熟的國際性經驗似乎找到了解決辦法：允許負責一國或一個異國區域業務的高潛力員工進行為期兩到三個星期的旅行休假，或者有其他國家人員訪問時安排他們做東。位于賓夕法尼亞州布里奇維爾市的一家人力資源咨詢公司——DDI智睿咨詢有限公司的董事長兼首席執行官威廉。拜厄姆說道。
高潛力員工的照顧
員工管理須注意的方面
員工降關系企業未來
棘手員工的管理技巧
贊賞員工管理技巧
員工管理關于最好的批評下屬的語言技巧
管理員工五大技巧
