人才是企業的核心競爭力，為了適應企業業務的迅速發展，企業更加注重對優秀人才的選拔和培養力度，但是，在評價事情本身時，企業欠缺科學合理的能力素質模型，不能公公正客觀地對員工所做的事進行評價，出現了人崗不匹配的現象。那么，用什么標準來對員工進行客觀評價呢?

(1)從職業能力、職業意識、職業品德三個維度設計評價指標，對員工進行綜合評價

　　三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態度和職業素養等多個方面，既能保證人才的專業性，也能將員工的工作態度、職業素養考慮其中，保證了對員工評價的全面性，避免出現訪談中所舉例子中出現的人員單方面有優勢而有無法勝任崗位的現象。其中，職業能力包括解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協調能力等，職業意識中包括成本意識、創新意識、風險意識等，職業品德包括遵章守紀、廉潔奉公等。

(2)明確不同等級的核心行為，建立科學、明確、可實操的評價標準

　　華恒智信在開展咨詢項目過程中，非常注重解決方案的可行性和可實操性。為確保能力素質模型可落地實施，在該項目中，華恒智信顧問老師創新性的提出提取不同等級的核心行為點，并進行明確描述，對能力等級進行有效劃分。同時，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導，使得員工有清晰、明確的努力方向。

　　經過一段時間的運行，客戶方領導反饋該方案非常有效，幫助企業解決了員工能力評價的難題，也促進了企業的人才培養。

　　那么，在明確了科學、可實際操作的評價標準后，員工就可以根據該標準進行自我對照，發現自身可能存在的不足，朝著評價標準不斷前進，完善自己。

　　評估人時，講求評價的藝術性。在評價人的時候可參照千年之前亞里士多德提出了溝通三要素：Ethos(性格)、Pathos(情感)、Logos(理性)。其中Ethos主要指信服力，也就是別人何以相信你說的話。Pathos主要指情感上的影響力，也就是別人何以感覺你說的事情關乎自身。Logos指以理服人的方式。“邏輯”(Logic)一詞即由此而來。領導者經常依靠強大、清晰的邏輯觀點引導事情的走向。這三條溝通法則相輔相成。

　　除此之外，管理者在語言性的溝通時，還應該注意一下幾點：

　　1.對評價結果進行描述，而不是進行判斷。一般情況下，管理者在描述完員工的行為之外，員工能意識到自己的不足。反之，如果直接進行判斷，反而會引起員工的不服。

　　2.評價應該盡可能具體，而不應該籠統。若過于籠統，員工會覺得主管對自己的關注度不夠，對自己工作的了解不多，會降低對結果的可信度還可能降低工作積極性。

　　3.評價時不應只指出不足，對于優點要給予充分肯定。建議先對員工進行表揚，讓員工輕松下來并保持比較愉悅的心情，然后再指出不足，盡可能使對方接受評價。

　　4.盡量錨點避免使用極端化的語言，語氣要緩和。有些主管在面對下屬業績不佳時往往容易情緒化，甚至用一些極端化的語言。不經意間可能會傷害到員工，并且可能讓員工心灰意冷，對未來工作缺乏信心。

　　5.采用討論方式，讓員工自己提出解決方案。單純的說——聽方式其實不是最有效，應該讓員工自己進行一些思考，引導員工找到提高業績的方法。

　　總之，在評價人時，應盡量站在為對方著想的角度進行。除了言語上的藝術，還可以采用一些面部表情和肢體語言。靈活有效地運用肢體語言，有利于營造信任的氛圍，例如：選擇合適的身體姿勢、恰當的注視方法。